По заключению Международной комиссии, созданной по инициативе ЕС в 1989 г., справедливой считается минимальная заработная пла­та, достигающая 68% национальной средней заработной платы. В развитых странах этот принцип соблюдается, а в некоторых — превышается этот рекомендуемый норматив, тем самым реализуется стимулирующая функция минимальной зарплаты.

В России с 1991 г. минимальный размер оплаты труда периодичес­ки пересматривается, но практика показывает, что в условиях высокой инфляции отставание минимальной зарплаты от прожиточного минимума неуклонно возрастает (табл. 16). Ее уровень не гарантирует удов­летворения даже физиологических потребностей и свидетельствует о несостоятельности государства в решении такого важного вопроса. Та­кое положение практически означает отказ от предъявления каких-либо требований к работодателю и перенос решения вопроса о минималь­ной зарплате на уровень предприятия.

Таблица 16.Бюджет прожиточного минимума и минимальная заработная плата в РФ за 1993-1996 гг. (9, с.45)

Анализ данных таблицы показывает, что практика применения ми­нимального размера месячной оплаты труда в 1992-1997 гг. имеет существенные недостатки, что приводит к ничтожным результатам. Минимальная зарплата в 5 раз ниже прожиточного минимума и составляет всего 8—9% средней зарплаты, она объективно стала выполнять несвой­ственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных пособий, применении налогов, штра­фов и т. д., а свое истинное назначение как показатель минимально до­пустимого уровня жизни для трудоспособного населения утратила и пе­рестала выполнять воспроизводственную и стимулирующую функции. То есть название осталось, а экономическое содержание выхолощено.

Профсоюзы как представители интересов трудящихся требуют по­вышения минимальной зарплаты. Этого можно добиться либо путем постепенного приближения ее к величине прожиточного минимума, либо путем снижения нормативного потребления (что и было сделано в 1992 г.). Если повысить минимум заработной платы без увеличения спроса на рынке труда, это приведет к снижению численности заня­тых, к массовым увольнениям, резкому увеличению безработицы. Та­кого сценария не выдержит никакая страна. Есть и другой путь - раз­витие производства, инвестирование, структурная перестройка эконо­мики, что позволит повысить уровень занятости, а значит, и доходы.

Чтобы повысить регулирующую роль минимальной оплаты труда, предлагается перейти на новый трудовой норматив -минимальную часовую оплату труда(10, с.54). Специалисты Министерства труда и социального развития РФ считают, что введение этого показателя позволит повысить уровень социальной защищенности работников и ускорит прибли­жение уровня их зарплаты к величине прожиточного минимума, суще­ственно снизит долю бюджетных ассигнований, так как проектом закона не предусматривается связь минимальной часовой оплаты труда с размерами стипендий, социальных пособий и др.

2.2. Функции заработной платы

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (рас­пределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет и сама оплата труда.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос­ти воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального вос­производства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функ­ции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно ак­туально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сво­дятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жиз­ни. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечива­ет работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возни­кает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне пред­приятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негатив­ные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением тру­дового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением тру­довой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работ­ника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его со­поставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специ­фики предприятия, что должно быть отражено в коллективном дого­воре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

1) критерии экономической эффек­тивности всего предприятия,

2) аналогичные критерии для отдельных подразделений;

3) индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффици­ент трудового участия, «заслуги» и т п.).

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и инди­видуализма в заработной плате.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персона­ла на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая во­площается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.