1. Какой вид стратегического планирования используется в компании — краткосрочный (до 1 года) или долгосрочный (2 года. и более)? Период, на который разрабатывается система оплаты, определяется циклом планирования.

2. Сколько будет применяться схем должностных окладов? Могут использоваться различные схемы для руководителей и исполнителей.

3. Через какое структурное подразделение компании руководство будет внедрять новую систему оплаты (отдел кадров, отдел труда и заработной платы, другие варианты)?

4. Какова конкуренция на рынке труда?

5. Кто конкуренты?

6. Какова позиция организации при ценообразовании должностей (выше/ниже/на уровне рыночных ставок)?

6. В какой мере система окладов будет обусловлена необходимостью поиска новых сотрудников?

7. Каково соотношение окладов и премий?

8. Каков уровень связи системы оплаты труда и системы оценки итогов работы персонала?

9. Каково в заработной плате соотношение основного (за постоянно выполняемые обязанности) и дополнительного (за выпол­нение ситуативных заданий) заработка?

10. Какова связь системы оплаты с системой подготовки и повышения квалификации кадров?

Без ответов на эти вопросы система оплаты труда любой организации не будет являться реальным управленческим инструментом.