Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, т. е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал.

Список литературы:

1. Афонцев С.А. “Стимулирование труда и стимулирование занятости в современной России: экономико-политическая перспектива”, М, 99г.

2. Барышева А “Кнут как основное мотивирующее средство?”// Управление персоналом 99г. №5

3. Батьковский А., Попов С. “Приемы мотивации к труду и профессиональному росту”// Проблемы теории и практики управления 99г. №2

4. Голушко А. “Замысловатый мотив”// Управление персоналом 99г. №3

5. Кокорев В.П. “Развитие систем мотивации в управлении инженерно-управленческим трудом в России”. Барнаул 98г.

6. Колесницкий С. “Роль мотивации в эффективном управлении предприятием”// Проблемы теории и практики управления 99г. №1

7. Корниенко В. “ Стили управления как мотивирующий фактор”// Управление персоналом 99г. №5

8. Старобинский Э. “ Мотивация (Размышления на заданную тему)”// Управление персоналом 99г. №5

9. Шепеля В. “ Стимулирование труда - “Архимедов рычаг” в работе с персоналом”// Управление персоналом 99г. №5

[1] Источники:Japan 1990. An International Comparison. - Tokio. - Keizai Koho Center. - 1989. - P. 68; Japan 1994.

International Comparison. - Tokio. -Keizai Koho Center. - 1993. - P. 65; Japan Koho Center. - 1997. - P.97.

[2] Источник: Родо токэй теса гэппо. - Министерство труда Японии. - Токио, май 1997. - С.44.

[3] Источник: Родо токэй еран 1988. - Исследовательский отдел канцелярии министра труда. - Токио. - 1988. - С.100;

Родо токэй еран, 1991 - Исследовательский отдел канцелярии министра труда. - Токио. - С.106.

Родо токей тёса гэппо. - Министерство труда Японии. - Токио, май 1997. - С.51.

[4] Источники: Japanese Working Life Profile. Statistical Aspects 1988. - The Japan Institute of Labor. -Tokio. - 1991. - P. 81;

Japanese Working Life Profile. Labour Statistics 1996 -1997. - The Japan Institute of Labour. - Tokio. - 1996-1997. - P. 80.

* Для мужчин-администраторов, клерков, технических работников на предприятиях с числом занятых 1 тыс. и более человек.