В сфере организации труда у нас следующие проблемы: хронические задержки ее выплаты, резкое падение воспроизводственной роли и утрата стимулирующей функции, сокращение ее доли до 40% в совокупном доходе работника и чрезмерная дифференциация в размерах оплаты труда разного качества (1:26).

1.3 Стимулирование трудовых усилий.

К главным экономическим стимулам относятся повышение заработной платы; регулярные выплаты бонусов; выплаты различных единовременных пособий на поддержание благосостояния; заранее оговоренная выплата крупных выходных пособий.

О масштабах повышения заработной платы в Японии за последние 10-15 лет можно судить хотя бы по тому факту, что экономика страны в настоящее время лишилась такого преимущества, как дешевая рабочая сила. В 1987 году Япония вышла в мировые лидеры по уровню почасовой заработной платы в обрабатывающей промышленности. За последние несколько лет по этому показателю она лишь незначительно отстает от Канады, Швеции и Германии.

Главной причиной такого социально-экономического подъема является успешное развитие хозяйства страны. Также, определенную роль сыграла и многолетняя упорная борьба японских профсоюзов за улучшение условий труда.

Эффективным экономическим стимулом являются также бонусы, которые выплачиваются дважды в год (летом и зимой) и размер которых зависит от деятельности предприятия. Это довольно значительные суммы денег. Система бонусов практикуется не только крупными, но и многими средними и даже мелкими предприятиями. Разница лишь в том, что размеры бонусов на крупных предприятиях значительно выше.

Размеры летних и зимних бонусов возрастают из года в год, причем в последние годы летние бонусы равны примерно полуторамесячным, а зимние - почти двухмесячным зарплатам. Следовательно, помимо основной заработной платы, работники ежегодно получают в виде единовременных выплат еще, в среднем, по 3,5 месячной зарплаты. Что касается крупных предприятий, то общая сумма летних и зимних бонусов на некоторых достигает 4-х и даже 6-ти месячных зарплат. На эту сумму можно приобрести, например, новый автомобиль.

Повышению трудовой активности персонала в значительной степени способствуют также выплаты различных единовременных пособий на поддержание благосостояния: пособие на жилье, некоторые виды коммерческих услуг, питание, культурные и медицинские нужды.

Действительным экономическим стимулом для работников крупных японских предприятий является также заранее оговоренная крупная выплата пособий, выплачиваемых при выходе на пенсию. Работнику выплачивается либо оговоренная сумма, либо сумма, эквивалентная заработанной им пенсии. Большинство крупных предприятий выплачивает обе эти суммы одновременно.

Единственным условием, дающим право на получение таких выплат, является то, что работник должен проработать на данном предприятии не менее 20-ти лет без перерыва. Общий размер выходного пособия зависит от стажа работы и уровня образования работника.

Среди психологических стимулов есть метод “поздравления работника с днем рождения”, метод “откровенных бесед в цехах”, метод “внесения предложений”, цель которого - усилить в сознании рядовых работников чувство своей принадлежности к предприятию и на этой основе добиться от них максимального повышения производительности труда.

Стратегия японских предприятий следующая: “Делать все лучше, больше и быстрее для процветания своего предприятия - значит делать жизнь лучше для самого себя” - таков основной мотив всей трудовой деятельности.

1.4 Кружки качества.

Только благодаря господству корпоративного духа японцы могли создать в фирмах систему добровольных “кружков качества”, которые вовлекают рабочих в деятельность за повышение качества продукции, за ее бездефектность, за снижение уровня производственного травматизма и т. д. Кружки качества действуют во всех крупных фирмах и более чем в 50% мелких фирм. В Японии действует около 1 миллиона кружков качества, в них участвуют около 10 миллионов человек.

Первые подобные кружки появились в начале 60-х годов на предприятиях “ Кобэ сэйко” и “ Ниппон кокан”. Тогда они именовались кружками “контроля за качеством продукции”. На предприятиях появились лозунги: “Борись за искоренение погрешности в 0.1 миллиметра”, “Своди к нулю погрешность в 0.1 секунды”, “Включайся в движение за лучшую технологию в мире” и т. д.

Кружки качества объединяют, как правило, 6-10 работников одного уровня иерархии, выполняющих сходную работу. Они собираются 1-2 раза в неделю. Каждая группа имеет лидера и докладывает руководству о полученных решениях. Рационализаторским предложениям, исходящим от рабочих предается особо важное значение. На каждого рабочего приходится 18-22 рационализаторских предложения в год. Полезные предложения часто вознаграждаются в виде ручек, медальонов, памятных значков. Денежные вознаграждения получает кружок качества и поровну распределяет их между своими членами. В концепции кружков качества как практического инструмента решения проблем качества важен набор методик, которые используются для решения проблемы производительности труда, снижения затрат, совершенствования технологических процессов.

2. Потребление и накопление.

За соот­ношением потребления и накопления действительно кроется одна из пружин совершенного Японией рывка.

С середины 50-х годов доля накопления в валовом национальном продукте Японии держится на уровне 30-—35 процентов (в то время как в других развитых капиталистических странах она составляет 17—20 про­центов).

Важнейший фактор — более низкий, чем в других капиталистических странах, уровень личного потреб­ления. (Причем это в немалой степени касается и обеспеченных слоев.)

Японский монополистический капитал сумел до­биться максимальной мобилизации внутренних ресур­сов, занижая долю потребления и завышая долю на­копления. Он опирался при этом на многие местные особенности. Тут и двойственность экономической структуры — своеобразное соседство "утесов" и "пес­чинок"; тут и система пожизненного найма; тут, на­конец, и устои традиционной морали, возводящей в добродетель усердие в труде и умеренность в быту.

Японским монополиям бесспорно помогла набрать темпы для рывка более высокая степень эксплуатации наемного труда, чем в других странах капитала. Еще в середине 60-х годов зарплата рабочих в обрабаты­вающей промышленности страны была в семь раз ниже, чем в США, и в три раза ниже, чем в Англии. Лишь в последующем она постепенно приблизилась к западноевропейскому уровню и в 80-х годах превзошла его. Однако производительность труда в Японии все это время росла быстрее, чем зарплата, и более высокими темпами, чем у ее конкурентов.

В Токио любят доказывать, что разговоры о деше­визне рабочей силы в Японии давно устарели. И всё-таки труд в этой стране доныне дешев в со­поставлении с его качеством: квалифицированностью, добросовестностью, эффективностью.

Японии присуща еще одна весьма своеобразная черта: низкому уровню личного потребления в этой стране сопутствует, весьма высокий уровень личных сбережений. Японцев отнюдь не назовешь людьми скаредными, прижимистыми, мелочно расчетливыми. На взгляд американцев, они даже легкомысленно относятся к деньгам. Тем не менее японская семья откладывает, в виде сбережений около 20 процентов доходов — примерно втрое больше, чем английская или амери­канская.