Японские фирмы практикуют также обучение персонала по методу дискуссионных групп, которые анализируют какие-либо конкретные случаи, например поступление жалобы от потреби­теля. Дискуссионная группа, сформированная, как правило, из работников одного подразделения, изучает жалобу, проводит всестороннюю оценку товара, на который она поступила, и раз­рабатывает меры для устранения причин недовольства покупа­теля. Отчет, подготовленный одной группой, обсуждается в дру­гих дискуссионных группах; после такого всестороннего анали­за вырабатывается конкретное решение, в котором могут быть предусмотрены как пути улучшения качества изделия, так и до­казательства необходимости снятия его с производства.

Каждая японская фирма создает свою программу обучения но для всех программ характерно сочетание теоретических и практических занятий («тренировка на рабочем месте»). Так на фирме «Ниссан» учеба с отрывом от производства занимает около 500 дней в течение первых 10 лет работы. Дальнейшее обучение осуществляется на рабочих местах, в вечернее время или выходные дни. По окончании учебы проводится аттестация, которая осуществляется руководителями подразделений (могу! привлекаться и другие специалисты).

Некоторые работники фирмы сдают своего рода государст­венный экзамен — они подвергаются аттестации, которую про­водит Министерство труда. Такая аттестация обеспечивает уве­личение зарплаты, а в случае провала на этом экзамене три раза работнику вручается «красная карточка» — свидетельство его .профессиональной непригодности.

На фирмах ФРГ созданы такие условия, когда иметь высо­кую квалификацию и постоянно ее повышать считается чрезвы­чайно престижным.

Через систему повышения квалификации па фирмах прохо­дит ежегодно до 80% персонала. Растут инвенстиции фирм на обучение и повышение квалификации.

В 1969 г. в ФРГ был принят закон о профессиональном обу­чении молодежи, окончившей общеобразовательные школы. Об­щая схема профессионального образования приведена на рис. 6. Профессиональное обучение, которое проводит предприятие, со­вмещается с теоретическими занятиями в государственных про­фессиональных школах. Сроки обучения (2—3,5 года) зависят от степени специализации обучающегося.

В программе обучения на предприятии разрабатываются исходная база, структура и содержание профессионального обу­чения, ориентированного на будущее. Для того, чтобы можно было обеспечить совпадение интересов как предприятия, так и его работников, представители предпринимателей и профсою­зов согласовали общие требования, которые должны выполнять­ся при любом профессиональном обучении:

по окончании обучения работник должен получить квалифи­кацию специалиста на базе образования, полученного в госу­дарственной общеобразовательной школе;

он должен иметь возможность использовать приобретенную квалификацию на различных предприятиях и в различных от­раслях промышленности;

кроме того, он должен обладать способностью выполнять и другую работу, близкую по сущности к приобретенной квали­фикации, а также способностью с большой гибкостью реагиро­вать на новые предъявляемые к нему требования;

он должен быть любознательным, проявлять интерес к по­вышению квалификации;

все это должно быть достижимо в условиях работы па дан­ном предприятии.

Возможности решения подобного задания показаны на при­мере порядка обучения металлистов и электриков

Проблема повышения квалификации кадров в ФРГ рассмат­ривается как «вечная» проблема. Усложнение производства предъявляет все новые и новые требования к работникам всех уровней. Замена «старых» сотрудников новыми считается зада­чей не только негуманной, но и обреченной на провал. Особен­но актуальна задача повышения квалификации в связи с внед­рением микропрессорной техники, САПР, систем с ЧПУ, пер­сональных компьютеров. Незнание принципа действия и плохое владение техническими средствами и программным обеспечени­ем вызывают у сотрудников чувство неуверенности, переходя­щее в скрытую или открытую неприязнь. Фирмы, которые свое­временно приняли меры по повышению квалификации кадров, не столкнулись с такой недоброжелательностью персонала и до­бились намеченной экономической эффективности от капитало­вложений в новую технологию.

Специалисты ФРГ считают, что развитие трудового коллек­тива намного проблематичнее развития других направлений в деятельности предприятия.

Оно требует гораздо больше затрат и большего времени. Но это развитие необходимо поскольку эффективное использование капитала и средств производства возможно только при наличии высококвалифицированных сотру­дников. И только способностями сотрудников фирма может обеспечить себе длительный успех в конкурентной борьбе.

В восточноевропейских странах обучению в области обеспечения качества продукции, к сожалению, уделяется меньше вни­мания, чем на капиталистических фирмах. Специальных кур­сов в университетах пока нет. В некоторых вузах (в основном коммерческого и экономического профиля) качество изучается в курсах товароведения и других подобных дисциплинах.

Мотивации творческого отношения к труду придается боль­шое значение в управлении качеством продукции на современ­ном этапе. Распространенным во всем мире способом мотивацни стали кружки качества, победное шествие которых началось из Японии. К сожалению, не все поняли, не научившись на соб­ственных ошибках, что один к одному японский опыт внедрить в других условиях невозможно. Об этом сейчас написано мно­го, и, не останавливаясь на роли кружков подробно, хочется отметить вред формального подхода к этому делу, навязыва­ния сверху обязательности организации кружков на том или ином предприятии и т. п. Сейчас в западных странах отмеча­ется тенденция быстрого взлета н резкого спада кружков каче­ства. Объясняется это явление несколькими причинами. Во-пер­вых, в Японии в течение десяти лет до появления кружков ка­чества проводилось интенсивное обучение управляющих в обла­сти качества, и к 60-м годам движение кружков качества имело уже квалифицированное руководство.

Список используемой литературы:

1. Г.Д. Крылова “Зарубежный опыт управления качества”

2. А. Фейгенбауи “Контроль качества продукции”

3. А.Ф. Ряполова “Сертификация. Метология и практика”

4. С. Маджаро “Международны маркетинг”