Из всех многочисленных разработанных учеными - управленцами мотивационных моделей можно выделить наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике. Ниже приводится классификация, моделей мотивации широко используемая фирмами ряда стран. Это такие модели, как:

· кнута и пряника;

· первичной и вторичной потребности;

· внутреннего и внешнего вознаграждения;

· факторная модель стимулирования;

· справедливости;

· ожидания;

· социальной справедливости и др. [10]

Так как мотивационных моделей великое множество, я рассмотрю лишь 2 из них.

В мировой практике хорошо известна мотивационная модель иерархии потребностей Маслоу, содержание которой приводится ниже (рис. 1).

Самовыражения вторичные

Уважения

Социальные

Безопасности и защищенности

первичные

Физиологические

Рис. 1. Иерархия потребностей (модель Маслоу)

Попытаемся объединить потребности в три группы:

· социальные;

· потребности в уважении личности;

· потребности в самоуважении.

Социальные потребности можно разделить на несколько составляющих:

1. Предоставление работы, которая способствовала бы общению с другими работниками.

2. Создание климата коллективизма в достижении поставленной цели.

3. Регулярное участие в принятии решений.

4. Спокойное восприятие наличия неформальных групп, если их деятельность не направлена на разрушение формальной организации.

5. Создание условий для повышения социально-экономической и творческой активности.

Потребности в уважении личности:

1. Создание условий работнику для регулярного и системного повышения квалификации.

2. Привлечение работников к разработке целей развития предприятий и выработке решений.

3. Делегирование подчиненным дополнительных полномочий.

4. Обеспечение условий для должностного продвижения по служебной лестнице.

5. Объективная оценка результатов труда и соответствующее материальное и моральное поощрение.

Потребности в самовыражении:

1. Создание условий для развития творческого потенциала и его использования.

2. Формирование видов работ, требующих от работника максимальной отдачи.

Проблемам мотивации отдельных индивидов и групп работников посвящены труды многих ученых-управленцев западных стран и России. Анализ научных источников по данной проблеме наглядно показал, что пальма первенства, по праву принадлежит ученым западных стран (В. Зигерт, Могия Ланг, Дж. Шоннеси, С. Керролл, Генри Тоси, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклеланд, В. Врум, К. Левин, Д. Макгрегор и многие другие).

В настоящее время вызывает повышенный интерес у ученых и практиков модель мотивации В. Врума, которую, по праву можно отнести к модели ожидания. В 50-х гг. нашего столетия была апробирована на практике мотивационная модель Ф. Герцберга, которая включила в себя две группы факторов ("гигиенические факторы" и "мотивационные факторы"), которые, по его мнению, достаточно эффективно воздействуют на результаты труда работников фирм (рис.2.).

Рис. 2. Мотивационная модель Ф. Герцберга

Каждая из перечисленных работ указанных авторов и предложенных ими моделей мотивации имеет полное право для детального изучения и использования на практике. Главная задача в данном случае состоит в том, чтобы при правильной организации управления найти согласие интересов.

Сколь бы хорошо ни были разработаны планы, они, как правило, не могут быть выполнены так, как были задуманы. Будущее нельзя абсолютно точно предсказать. Неблагоприятные погодные условия, аварии на производстве и на транспорте, болезни и увольнения сотрудников и многие другие причины нарушают наши планы. Эти нарушения, прежде всего, надо обнаружить с помощью системы контроля. Например, надо регулярно - раз в день, неделю или месяц - возвращаться к плану и выявлять нежелательные отклонения от запланированного.

Систему контроля за принятым решением можно подразделить на несколько видов контроля:

· предварительный;

· текущий;

· заключительный;

· с обратной связью;

· по стандартам;

· по показателям результативности;

· по показателям допустимых отклонений. [10]

Контроль представляет собой непрерывный процесс, направленный на достижение целей и задач предприятия, который способствует не только обнаружению, но и устранению возникающих в управлении проблем.

Контроль в управлении объективно необходим для успешного функционирования системы, так как его отсутствие приводит к самым непредвиденным социально-экономическим последствиям.

Деятельность руководителей прежде всего направлена на предупреждение возникновения возможных неопределенностей и критических ситуаций. Поэтому успех системы контроля зависит от правильности выбранного направления деятельности предприятия, наиболее предпочтительного для достижения поставленной цели.

Эффективность контроля зависит от многих факторов, но прежде всего, от временного аспекта, на стадии которого осуществляется предварительный, текущий и заключительный контроль, и диапазона контроля, предполагающего организацию контроля по всем фазам управленческой системы контроля (планирование, разработка оргструктур, мотивация и т.д.). В соответствии с данным выше делением системы контроля на отдельные виды контроля направленность и целесообразность проведения предварительного контроля продиктована следующими обстоятельствами:

Основными функциями предварительного контроля можно считать разработку процедур и правил поведения работников в процессе реализации принятых планов. Обязательное выполнение этих правил условие для всех работников при осуществлении контроля во всех областях деятельности по управлению материально-сырьевыми, финансовыми ресурсами и живым трудом.