• количество жалоб со сто­роны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых ра­ботников.

Дополнительная информация о качестве используемой в орга­низации системы отбора кадров может быть получена из трех ис­точников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью мо­гут использоваться интервью, оп­росы, оценка эффективности ра­боты.

Дополнительная информация о качестве используемой в орга­низации системы отбора кадров может быть получена из трех ис­точников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью мо­гут использоваться интервью, оп­росы, оценка эффективности ра­боты.

Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информа­цию из какого-либо одного источ­ника или за счет оценки какого-то одного показателя. К примеру, вы­сокие значения показателя теку­чести кадров могут быть обуслов­лены действием ряда факторов, не имеющих отношения к систе­ме поиска и отбора персонала.

Эффективность подбора персонала можно оце­нить частично сразу же по завершении этого про­цесса, частично - через определенный плановый промежуток времени.

Непосредственно после окончания подбора мо­гут оцениваться:

1)соответствие плана мероприятий по подбору и фактическо­го комплекса мероприятий в привязке к срокам выполнения;

2)степень отклонения фактических затрат на подбор персона­ла от плановых показателей;

3)удельный вес затрат и привлеченных кандидатов из расчета на каждый источник привлечения;

4)общий уровень расходов на привлечение одного потенци­ального кандидата;

5) уровень расходов на заполнение вакансии;

6) другие параметры оценки.

Через определенный промежуток времени эф­фективность подбора персонала может быть оце­нена уже непосредственно на основании анализа деятельности принятых на работу специалистов. При этом охватываются следующие аспекты:

1)уровень производительности труда принятого на работу специалиста;

2)доля работников, не прошедших испытательный срок;

3)уровень нарушений трудовой дисциплины и корпоратив­ных правил;

4)уровень текучести кадров;

5)информация, поступающая (по принципу обратной связи) от клиентов и поставщиков при работе с данным специалистом;

6)уровень поломок оборудования, производственного брака, качества использования комплектующих и пр.;

7)другие параметры оценки.

Примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников, которая рассчитывается следующим образом:[10]

КН – качество набранных работников, %

РК – усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками

ПР – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года

ОР – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

С завершением последнего этапа процесс под­бора персонала формально заканчивается. Одна­ко результаты проведенной в его рамках работы в дальнейшем будут оказывать значительное влия­ние на другие сферы управления персоналом

2. Лизинг персонала

Рассмотренные выше методы набора персонала, представляют собой традиционное понимание этого процесса. Однако в последнее время появилось ряд новых, нетрадиционных подходов к подбора персонала. Одной из таких форм является лизинг персонала. Мировая практика показывает, что лизинг персонала находит активное применения при работе с человеческими ресурсами. подход.

Лизинг персонала можно рассматривать как форму временного привлечения персонала со стороны. Рассмотрим предпосылки возникнове­ния и использования лизинга персонала.

Конечно же, о лизинге персонала вспоминают тогда, когда встает проблема несоответствия на­личных трудовых ресурсов и потребностей орга­низации в них. Чтобы решить эту проблему, не­обходимо разработать программу изменения ка­чественных и количественных параметров трудо­вых ресурсов предприятия. Такая программа мо­жет предполагать удовлетворение потребностей в персонале посредством дополнительного обуче­ния последнего, принятия на работу специалис­тов определенного профиля либо же другие меро­приятия.

Выбор конкретного мероприятия зависит от специфики потребности в персонале, а также от характеристики существующих трудовых ресур­сов (См .Приложение № 3).[11]

Данная схема отражает лишь общие ситуации и основные формы привлечения человеческих ресурсов. Здесь также показано, что одной ситуации может соответствовать не­сколько форм привлечения персонала. При этом важную роль играют такие параметры:

• категория персонала и перечень требований, выдвигаемых к кандидату;

• положение специалиста в оргструктуре орга­низации (поле деятельности и принятия решений данным специалистом в организации);

• сроки поиска специалиста. Критерием выбора отдельных форм привлече­ния служит экономическая целесообразность: на единицу затрат при каждом варианте привлече­ния должен приходиться максимальный эффект. На практике зачастую оценку производят, срав­нивая только валовые затраты на каждый вари­ант такого привлечения.

Рассмотрим подробно лизинг персонала. К ли­зинговым отношениям в сфере управления пер­соналом прибегают в таких случаях:[12]

1. Организации часто сталкиваются с пробле­мой привлечения высококвалифицированных специалистов. Если потребность в них не посто­янная, а сфера деятельности находится в рамках бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции и других областей знаний, где существуют специа­лизированные компании, предоставляющие та­кие услуги, то, конечно же, прибегают к помощи этих компаний. Эта потребность действительно становится проблемой, если организация неболь­шая и содержать специалиста или прибегать к ра­зовым услугам компаний такого уровня наклад­но. Кроме того, может понадобиться специалист, аналогичные услуги которого не предоставляют­ся на рынке компаниями. Найти квалифициро­ванного специалиста на временной основе в сжа­тые сроки довольно проблематично. Собственно лизинг и возник из-за потребности организаций в разноплановых специалистах на разные сроки.

2. Лизинг выгоден, в первую очередь, компаниям, испытывающим потребность в подборе персонала лишь периодически (в такой ситуации содержать постоянно своего менеджера по персоналу экономически не целесообразно). Например, у фирмы появляется новый проект и под него нужны люди. Можно обратиться в рекрутинговое агентство, но если бюджет, отведенный на подбор сотрудников, ограничен, возможно, будет выгоднее прибегнуть к лизингу менеджера по персоналу.

Некоторые службы по персоналу, в «обычное» время самостоятельно осуществляющие набор сотрудников, также прибегают к лизингу в периоды «пиковой» нагрузки. Если вдруг открылось несколько вакансий, идет большой поток резюме и кандидатов, которых надо «просеивать» для дальнейшего собеседования с руководством.

Многие компании не могут использовать клас­сические формы найма и мотивации сотрудников и сталкиваются с тремя основными проблемами: