Создание готовности к переходу означает ослабление сил, кото­рые поддерживают организационную структуру в существующем со­стоянии, Этап перехода состоит в переоценке ценностей, позиций и поведения. Этап стабилизации связан с созданием механизмов, под­держивающих деятельность трудового коллектива и обеспечива­ющих эффективную работу организации. Продолжительность актив­ного этапа процесса совокупного развития составляет 2-5 лет в зави­симости от особенностей коллектива, а в принципе он бесконечен.

На уровне исполнителей деятельность по развитию происходит в результативных группах. Это рабочие группы, руководители кото­рых регулярно собираются, чтобы совместно решать возникающие проблемы и обсуждать перспективы развития. Большое значение имеют рабочие семинары, которые проводятся на всех уровнях орга­низации в каждом коллективе с помощью внешнего консультанта. В некоторых компаниях планируется подготовка консультантов в своей организации на специальных семинарах.

В процессе перехода происходит развитие коллектива организа­ции и ее членов, которое условно можно представить в виде "лест­ницы зрелости". Система управления по результатам применяется на сотнях финских предприятий, занятость на которых составляет от 5 до 14 тыс. чел. (например, в компании "Нестле", занимающейся нефтепереработкой, фирме "Кеско", специализирующейся на опто­вой торговле, и многоотраслевой компании "Нокиа"),

Эффективность перехода к новой системе управления зависит от многих факторов. Для достижения успешного функционирования организации развитие должно проникать во все сферы деятельности предприятия, которые требуют оздоровления. Изменения должны в одинаковой степени коснуться как ценностных установок человека, так и организационной структуры, движения информации, системы проектирования или методов работы. Развития требует также ак­тивность высшего руководства, так как оно своим примером влияет на отношение подчиненных к работе и способствует вовлечению в процесс всего персонала. В этом случае успех зависит от умения ис­пользовать творческие способности членов организации, что не­возможно при авторитарной системе управления. Сначала надо из­менить культуру управления, а потом, когда у подчиненных появится чувство ответственности и желание перейти на новый путь развития, система управления по результатам станет эффективной.

В настоящее время финские организации, активно использующие эту систему управления, переходят ко второму этапу развития; для которого характерны высвобождение творческих способностей и со­знательное развитие. В XXI в. планируется переход к третьему этапу управления по результатам, который будет характеризоваться само­стоятельностью организационных структур и их членов, превращени­ем организаций в микроорганизации, в которых управление в такой мере, как сейчас, не потребуется. Степень использования умственных способностей всех работников организации по сравнению с насто­ящим состоянием возрастет во много раз.

Список использованой литературы

1. Йоуко Х. Ниссинен, Эеро Воутилайнен. Время руководителя: эффективность использования. М.,1988

2. Тимо Санталайнен, Эеро Воутилайнен, Пертти Поррене и Йоуко X. Ниссен. Оценка потребности в развитии управленческой деятельности предприятия М. 1994

3. Тимо Санталайнен, Эеро Воутилайнен, Перти Поренне, Йоуко Х. Ниссинен. Управление по результатам. М.: - Прогресс, 1993

4. Родченко В. Международный менеджмент. Учеб. пособие. К. МАУП, 2002