П Л А Н

Введение

Понятие управления по результатам

Эволюция управленческого мышления в Финляндии

Процесс управления по результатам

Этапы процесса совокупного развития

Мнение о работе других само по себе увеличивает мотивацию, в то время как ничего-не-говорение снижает чувство удовлетворенности. /Тимо Саиталайнен/

Мотивация к работе - часть мотивации к жизни. /Эеро Воутилайнен/

Введение

Стимулом к разработке системы управления по результатам по­служила неудовлетворенность руководителей финских предприятий американской системой управления по целям. Определенное влия­ние на развитие такого типа управления оказало также японское управленческое мышление.

Финская школа управления на сегодняшний день — одна из са­мых молодых. Финляндия является крупным торговым партнером стран Балтии, России и Украины, поэтому опыт управления органи­зациями в Финляндии представляет для них большой интерес в силу того, что эта концепция на практике приносит ощутимые результа­ты. Настоящая теория управления в Финляндии — это некая прак­тическая "философия" управления (стратегическое управление, си­туационное управление, интегрированное развитие руководителей и организаций и т. д.).

Основная концепция авторов современного финского менедж­мента (Тимо Санталайнена, Эеро Воутилайнена, Пертти Поррение и Йоуко X. Ниссена), в течение последних 20 лет активно работаю­щих в области совершенствования системы управления организация­ми в Финляндии, посвящена нацеливанию руководителей на резуль­тативность. Концепция управления по результатам формировалась шаг за шагом. На сегодня эта система внедрена на многих предприятиях и в организациях Финляндии. Успехи в экономике, особенно за последнее время, — убедительное доказательство уме­лого управления.

Понятие управления по результатам

Управление является взаимодействием между руководителем и подчиненным ему персоналом, гармоничным соединением челове­ческих и материальных ресурсов в целях выполнения задач и дости­жения целей, стоящих перед организацией. Основная идея управле­ния по результатам заключается в том, что ни одна организация не представляет никакой ценности сама по себе, но она является упоря­доченной формой, которая объединяет отдельных индивидов и их группы для достижения определенных результатов (рис. 1).

Рис. 1 Управление персоналом и управление деятельностью

Управление по результатам — это совокупная система управле­ния, мышления и развития, с помощью которой достигаются цели, определенные и согласованные всеми членами организации. При этом эффективно используются особенности хозяйственной ситуа­ции, творческие способности людей, а также стили и техника управ­ления. Управление по результатам в каждой организации уникаль­но, потому что состоит в разъяснении каждому работнику смысла его труда, в создании условий для свободного развития физических и умственных способностей человека для достижения совместно со­гласованных результатов и улучшения уровня жизни. Труд в систе­ме управления по результатам не имеет принудительного характера, т. е. его содержание, последовательность, место и время выполнения обусловливаются только результатами, в определении которых уча­ствует и руководство, и персонал.

Исходя из этого, можно дать следующую схему управления:

1) управление деятельностью, которое складывается из планиро­вания деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производственной работы, контроля за выпол­нением заданий;

2) управление персоналом, к которому относятся обеспечение со­трудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация работников;

3) управление важнейшими связями организации;

4) постоянное совершенствование управления деятельностью орга­низации и персонала, внешними связями организации, в том числе улучшение планирования деятельности предприятия, исследование и развитие микроклимата в организации, совершенствование разде­ления труда.

В условиях управления по результатам инициативный и творчес­кий персонал — ценнейший ресурс. Источником такого управления является убеждение в том, что каждый человек способен к самораз­витию независимо от того, на каком уровне организации он работа­ет. При этом руководитель должен быть демократичным, гибким, готовым к сотрудничеству, уделять основное внимание результату, доверять работнику и делегировать ему обязанности, а также давать возможность подчиненным добиваться успеха. По своему характеру работа такого руководителя, в отличие от традиционных методов руководства, основывающихся на приказах, заключается в оказа­нии влияния на поведение и действия людей, через их мотивирова­ние на достижение общих целей организации. Действия руководи­теля определяются тем, как он представляет себе свои функции и задачи, какую позицию занимает по отношению к ним, из каких предпосылок исходят его действия. Следовательно, действия руко­водителя — это стиль, способ его работы.

Финская школа подготовки и переподготовки руководителей, ко­торая за последние два десятилетия достигла международного уров­ня, выделила ряд важнейших факторов, необходимых для успешной деятельности руководителя:

• умение достигать результатов и желание много работать для этого;

• желание и способность нести ответственность за порученную работу и умение принимать рискованные решения;

• готовность начинать процессы изменений, управлять ими и использовать их в интересах организации;

• готовность использовать открытый способ управления, при­ветствовать сотрудничество;

• искусство принимать быстрые решения;

• способность сосредоточиваться на настоящем и будущем;

• способность видеть изменения внутри организации и вне ее, эффективно использовать их;

• готовность к тесным социальным взаимоотношениям;

• готовность к общему руководству;

• творческий подход к своей работе;

• постоянное самосовершенствование и хорошая общая психо­логическая и физическая форма;

• умение правильно использовать свое время;

• готовность к мотивированию себя и персонала;

• готовность работать во главе хорошо подготовленного про­фессионально персонала;

• международный кругозор.

На результативность деятельности влияют такие факторы: быст­рое развитие технологии, совершенствование управления; измене­ние ценностей, физическое состояние руководителя, его личное от­ношение к постоянному развитию.

Большое внимание в системе управления по результатам уделя­ется персоналу. При этом исходят из того, что каждый человек хочет добиться успеха в работе; люди доброжелательны и облада­ют многими способностями; большинство работников стремится к ответственной работе, получению удовлетворения от нее; человек хочет учиться и постоянно развиваться; у каждого есть неисполь­зованные творческие способности. Поэтому для максимального ис­пользования творческих способностей членов организации, когда уже определена цель, исполнителю предоставляется свобода выбо­ра в отношении средств ее достижения. А когда цель неясна и нет возможности использовать свои способности, у человека отсутству­ет мотивация к труду. Таким образом, в условиях рассматриваемо­го подхода к управлению у подчиненных во много раз больше воз­можностей для достижения результата, чем при традиционной си­стеме управления, основанной на приказах.