Один из вариантов разделения обязанностей между СУП и линейными менеджерами был предложен Н. Маусовым в статье “Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного менеджмента”.

В области занятости (туда он включил набор, отбор, наем и т.д. персонала) в обязанности линейного менеджмента входит точное определение классификации работника, необходимой для выполнения специфических обязанностей. Затем на первый план выступает служба УП, работники которой занимаются поисками претендентов, проводят отборочные собеседования с ними и тестирование. Лучшие кандидаты направляются к соответствующему линейному менеджеру, который в процессе отбора принимает решение о найме тех лиц, которые по своему потенциалу и квалификации подходят для работы на конкретных рабочих местах.

В области обучения менеджер СУП отвечает за проведение научных исследований, с целью разработки всеобъемлющих планов, направлений обучения и потребностей в нем; налаживание внешних контактов; сбор и анализ соответствующей информации. Также в его обязанности входит помощь президенту фирмы в целях удовлетворения растущих потребностей компании путем разработки и координации программ обучения; консультирование по вопросам обучения подразделений фирмы, занимающихся разработкой новых идей и продуктов; определение целей, подготовка планов обучения, основанных на последних научных исследованиях в области образования. И, в конечном результате, обеспечение менеджеров итоговыми материалами по экономической эффективности системы обучения.

Если УП – менеджер занят вопросами такого планирования, то линейный менеджер решает проблемы обучения на своем уровне. В обязанности линейного менеджера входят следующие функции:

q выявлять и способствовать реализации потребностей в обучении лиц, работающих в подразделении; проводить консультации с менеджером по УП относительно целенаправленного обучения;

q привлекать специалистов по обучению персонала к разработке программ, рассчитанных на разные категории работников персонала;

q принимать решение о наиболее перспективных для подразделения направлениях обучения.

Вопрос четвертый: структура СУП. В работе все время упоминается понятие “служба управления персонала”. Однако, это не однородное подразделение. Типовая схема организации структуры службы УП включает:

1. Сектор изучения кадровых проблем и планирования развития персонала.

2. Бюро оценки персонала и работы с резервом.

3. Сектор подготовки и повышение квалификации специалистов и руководителей.

4. Сектор профессионального отбора и профессиональной ориентации.

5. Сектор обучения рабочих кадров.

6. Сектор организации труда, разработка системы стимулирования производительности и контроля за условиями труда.

7. Сектор социальных программ, льгот.

8. Группа контроля за соблюдением норм трудового права; взаимодействием с представителями работников.

9. Центральная картотека.

В зависимости от размеров организации состав подразделений службы управления персоналом будет меняться: в небольших организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких секторов, а в крупных, функции каждого сектора, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Заключение

В качестве заключения мне бы хотелось привести слова Михаила Додонова, Начальника Управления по работе с кадрами банка “Менотеп”, который на вопрос, сколько стоит создание современной службы УП и нужно ли это организации, ответил:”Если вкладывать в людей, то это экономия площадей – меньше людей на больший объем работы. Это и экономия ресурсов, потому что ты вкладываешь не конкретно в зарплату человека, а в атмосферу, которая его окружает. Меньше денег надо вкладывать в зарплату в принципе, потому что коллектив стабильный и обновляется нечасто. Если моральный климат хороший, то и у людей эффективность работы повышается. Им хорошо, им нравится развивать этот бизнес, эту компанию. То есть это приносит такое количество плюсов…”[12].

Этими плюсами и пытаются воспользоваться все больше российских компаний.

Список используемой литературы:

1. КоммерсантЪ. – 1995. – от 30 мая.

2. Мескон М.Х., Альберт М., Хэдоут Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело Лдт, 1995.

3. Краснова В. Менеджмент – тема номер один. /КоммерсантЪ. – 1995. - №10.

4. Краснова В., Киселева Е. Дирекция по “уходу” за персоналом. /КоммерсантЪ. – 1995. - №20.

5. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления. /Проблемы теории и практики управления. – 1995. - №6.

6. Герберт А. Саймон, Дональд У. Смитсбург. Менеджмент в организации. – М.: Экономика, 1995.

7. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Акалис,1996.

8. Менеджмент организации. – М.: Инфра, 1995.

9. Искусство управления персонала – ключевое звено организации или древо строгих нормативов? - /Деловой экспресс. – 1997. - №11.

10. Искусство управления персоналом. - /Деловой экспресс. – 1997. - №25.

[1] “КоммерсантЪ”/от 30 мая 1995 г., с. 34.

[2] Мескон М.Х., Альберт М., Хэдоут Ф./Основы менеджмента. - М.: Дело Лтд., 1995 г., с.64

[3] см. Краснова В. Менеджмент – тема номер один. – “КоммерсантЪ”/№3,1995 г., с. 28.

[4] См. Краснова В., Киселева Е. Дирекция по “уходу” за персоналом. – “КоммерсантЪ”/№20, 1995 г., с. 34.

[5] Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления. – “Проблемы теории и практики управления”/ №6, 1995 г., с.110

[6] См.: Герберт А. Саймон, Дональд У. Смитсбург. Менеджмент в организации. – М.: Экономика, 1995. - с.354.

[7] См.: Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Акалис,1996. – с. 155.

[8] КоммерсантЪ. – 1995. – с. 34.

[9] Менеджмент организации. – М.: Инфра, 1995. – с. 372

[10] См.: Краснова В., Киселева Е. Дирекция по уходу за персоналом. /КоммерсантЪ. – 1995. - №20. – с. 40.

[11] См.: Маусов Н. Искусство управления персонала – ключевое звено организации или древо строгих нормативов?/Деловой экспресс. – 1997. - №11. – с.5.

[12] См.: Искусство управление персоналом./деловой экспресс. – 1997. - №25.